Drukowanie wypłaty

Niech pierwszy podniesie rękę ten, kto jest zadowolony z kwoty, która wpływa co miesiąc na jego konto. Aż jestem ciekaw, ilu z Was drgnęła ręka, a ilu żachnęło się czytając te słowa.

Prawdopodobnie na dziesięciu zadowolonych klientów tylko jeden pozytywnie zarekomenduje sprzedawcę, za to jeden niezadowolony klient przekaże negatywną opinię dziesięciu(!) kolejnym osobom. To obrazuje jak ważne jest, by pracownicy efektywnie pracowali na dobre imię firmy i na jej wyniki.

Dlatego, jak tylko o tym pomyślę, nie mogę zrozumieć dlaczego firmy wydają (w zależności od wielkości) tysiące lub setki tysięcy złotych na reklamę, a jak niewiele uwagi (środków) poświęcają najważniejszemu elementowi promocji, czyli swoim pracownikom.

Zastanawiam się dlaczego zapominają, że najważniejszym elementem biznesu jest Pracownik, którego postawa decyduje o tym, czy firma dynamicznie się rozwija czy po prostu sobie istnieje. A kompetentny, efektywny i zaangażowany pracownik to kluczowy element sukcesu firmy.

Czemuż zatem  tak ciężko spotkać pracownika, który byłby zadowolony z systemu premiowego i co ciekawe, równie trudno znaleźć pracodawcę, który byłby zadowolony z tego samego powodu.

Problem nie do rozwiązania?

A może jednak to tylko “węzeł gordyjski”, na który trzeba znaleźć sposób. Sposób, aby pracownik (oprócz poczucia własnej wartości) czuł, że się realizuje, że odnosi sukcesy w pracy, generując przy tym przychody dla firmy. A „przecięciem węzła gordyjskiego” może stać się system oceny wyników i przełożenie go na nagrodę w postaci premii.

System, który zapewni pracownikowi nie tylko więcej pieniędzy, ale pokaże, że jego wynagrodzenie zależy od efektów jego pracy. Połączy efekty jego pracy z kwotą na koncie, pozwoli nie na “obrażanie się”, że znowu ktoś inny dostał więcej, ale na autorefleksję nad wynikami własnej pracy. Bowiem tylko introspekcja sprawia, że człowiek chce coś zmienić, chce się zmienić, a Pracownik będzie chciał być bardziej kompetentny (np. rozwijać wiedzę nt. produktów) i efektywny, będzie chcieć robić inaczej, lepiej. Impulsem tych zmian może być właśnie rzetelna ocena jego pracy, co w konsekwencji powinno być odzwierciedlone w jego comiesięcznym “wpływie na konto”. Każdy przecież chce być dobrze oceniony i zarobić więcej.

Koniec z teorią. Najlepiej wyjaśnić to na przykładach płacowych “węzłów”, które przyszło mi rozwiązywać:  

(1) W pewnej firmie dziwnym trafem prawie wszyscy kierownicy brali 1-2 dniowy urlop w czasie, kiedy ich pracownicy otrzymywali wynagrodzenia. Dlaczego? Bali się pytań pracowników dlaczego ich pensja jest taka a nie inna. Nie potrafili w racjonalny sposób tego wytłumaczyć wysokości premii. Jak łatwo zgadnąć rozwiązaniem, dobrym rozwiązaniem, nie jest nałożenie przez pracodawcę obowiązku nieujawniania swojego wynagrodzenia pozostałym pracownikom.

(2) Spotkałem się również z terminem “drukowanie wypłat”, co w rzeczywistości wyglądało tak, że kiedy już “system” wyliczył premie, kierownicy pisali swoje uzasadnienia “dlaczego ten a ten pracownik, ma mieć zwiększoną wypłatę”, mimo, że “system pokazuje inaczej”. Wnioski te były rozpatrywane przez Prezesa, który ustosunkowując się do tych propozycji, łamał wszystkie obowiązujące zasady wynagrodzeń. Jakże frustrujące i demotywujące było to dla tych, którzy rzetelnie wypracowywali wynik, podczas gdy ich koleżanki i koledzy/współpracownicy, mimo słabszych rezultatów dostawali porównywalną pensję - po “ręcznej” korekcie. 

(3) “Ruchomość” premii, niepopartej liczbami, powodowały frustrację nie tylko pracowników, ale też dyrektora jednej z firm, w której analizowałem i tworzyłem nowy systemu wynagrodzeń, który na początku każdego miesiąca, w dniu kiedy “bronił” przed prezesem swoje decyzje dotyczące wysokości wypłat był tak zestresowany, że był bliski zawału. 

(4) W pamięci mam również firmę, w której pracownicy niejako sami wypłacali sobie premie w postaci godzin nadliczbowych, które, jak się okazało, nie były wcale potrzebne. W trakcie “naprawy” zauważyliśmy bowiem, że dziwnym trafem liczba nadgodzin wzrastała wraz ze wzrostem “okołoświątecznych” wydatków pracowników, a nie potrzeb  związanych np. z pilnym zamówieniem.

Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego istniejące systemy wynagrodzeń nie rozwiązują tego problemu?

Z doświadczenia wiem, że są one po prostu źle skonstruowane. Stworzenie prawidłowego systemu premiowego jest zwyczajnie bardzo trudne, ponieważ należy przewidzieć “wszystkie” możliwe przypadki oraz dziesiątki scenariuszy.

Co ważniejsze - oprócz tej wiedzy trzeba przede wszystkim chcieć(!)  go wdrożyć. Trzeba mieć odwagę wprowadzać zmiany, mając świadomość, że skuteczny system oczywiście wyróżnia prawdziwie zaangażowanych i efektywnych pracowników, ale też m.in. obnaża “święte krowy”. 

Moje kryteria dobrego systemu wynagrodzeń znajdziesz tutaj: 

Rafał Mirkowski 

2 czerwca 2020